Organizacyjne uczenie się a budowanie przewagi na rynku


Większość z nas zgodzi się ze stwierdzeniem, że w dzisiejszym świecie biznesu organizacje są jak nigdy wcześniej poddawane ciągłym, dynamicznym zmianom. U podłoża tych zmian leży zjawisko potężnej transformacji paradygmatu gospodarczego, który według Jeremy Riffkina doprowadzi wkrótce do zmierzchu kapitalizmu. Dążenie do maksymalizacji produkcji i osiągania przewagi technologicznej czy kosztowej wyraźnie ustępuje wyłaniającej się ekonomii współdzielenia. Nie wiemy przy tym, co dokładnie przyniesie fala zmian. William O'Brien, członek rady nadzorczej Center for Organizational Learning stwierdza, że planowanie działań firmy na podstawie obrazu przyszłej krzywej rozwoju jest graniem w rosyjską ruletkę. Jak będzie wyglądała nasza branża w przyszłości? Co przyniosą zmiany prawne i technologiczne? Jak zmieni się otoczenie konkurencyjne w globalnym świecie? Tak naprawdę, nie wiadomo.

W tak niepewnym i zmiennym otoczeniu wyraźnie widać kryzys zarządzania opartego na centralizacji władzy, braku dialogu z zespołem, pielęgnowaniu syndromu „wroga, który jest gdzieś tam", czy też koncentracji na działaniu przyczynowo -skutkowym. Peter Senge uważa te czynniki za źródło upośledzenia w organizacyjnym uczeniu się. To właśnie zespołowe uczenie jest koncepcją zarządzania firmą na miarę XXI wieku, a także jedynym, trwałym elementem budowania przewagi nad konkurencją. Żeglując po morzu zmian przetrwają i osiągną sukces ci, którzy będą w największym stopniu zdolni do samopoznania, zrozumienia swoich problemów, ciągłego doskonalenia, co w praktyce oznacza umiejętność korporacyjnego uczenia się.


Zwycięskie organizacje, potrafiące się uczyć i rozszerzać zdolności realizowania swoich aspiracji opierają swoje działania na pięciu dyscyplinach, inaczej technikach niezbędnych w organizacyjnym uczeniu się.

Pierwszą z nich jest mistrzostwo osobiste, które opiera się na wewnętrznej potrzebie uczenia i doskonalenia przez całe życie. Ludzie, którzy osiągają wysoki poziom mistrzostwa osobistego są w stanie realizować ważne cele dla siebie oraz dla organizacji.. Łączą oni w działaniu obraz wizji do osiągnięcia z realnym oglądem rzeczywistości, a przy tym mają zapał i wielką siłę generującą tak zwane „twórcze napięcie". Taka siła „twórczego napięcia" pcha do przodu organizację w takiej samej mierze co ich samych. Ważne więc, aby liderzy potrafili podsycać „twórcze napięcie" i wspierać innych w rozwoju mistrzostwa osobistego, również, a może przed wszystkim dzięki dawaniu przykładu własną postawą.

W rozwoju mistrzostwa osobistego niezwykle ważne jest odkrywanie ograniczających modeli myślowych. Są to „mapy myślowe" czyli obrazy, założenia, uogólnienia i głęboko zakorzenione poglądy, które wpływają na to jak postrzegamy samych siebie, otaczający świat i w jaki sposób tłumaczymy swoje sukcesy i porażki. Kiedy sprzedawca mówi "Ludzie nie mają pieniędzy na ten produkt, produkt jest za drogi" to jest to jego sposób myślenia, często głęboko zakorzeniony i mający podstawy w przeszłych doświadczeniach. Filtry myślowe kadry zarządzającej będą modelowały jej wpływ na postrzeganie możliwości rynkowych, sposobów konkurowania i osiągania przewagi na rynku. Organizacja ucząca się potrafi skierować się do wewnątrz, po to aby odkryć i wydobyć na powierzchnię świadomości kierujące nią modele myślowe, a także, jeśli istnieje taka potrzeba na bieżąco je przekształcać.

Trudno jest znaleźć organizację, która osiągnęła sukces bez określonych celów, systemu wartości i poczucia misji wspólnych dla całej organizacji. Dlatego kolejną, niezbędną techniką organizacyjnego uczenia się jest budowanie wspólnej wizji przyszłości. Jeśli tylko nie są to puste slogany ale prawdziwa wizja ludzie angażują się i uczą nie dlatego, że im kazano ale dlatego, że chcą. Najlepsze efekty osiągają Ci, którzy potrafią w sposób nie narzucający się zestroić marzenia i cele członków zespołu.

Wiemy już, że efekt synergii skoordynowanych działań zespołowych przekracza w niezwykły sposób wyniki jakie osiągają poszczególne osoby. Zespół, który się uczy posiada zbiorową inteligencję na poziomie grubo przekraczającym inteligencję jego członków, a wyniki takiego zespołu są nadzwyczajne. Zespołowe uczenie jest niezbędną techniką organizacyjnego uczenia. Podstawą zespołowego uczenia się jest dialog, a także umiejętność wychodzenia poza ugruntowane schematy myślowe w celu uruchomienia swobodnego przepływu myśli w grupie. W dialogu, w przeciwieństwie do dyskusji, ważne jest odrzucenie pokusy dominowania i rywalizacji na rzecz wsłuchiwania się w innych, odrzucenia krytyki i oskarżeń, praktykowanie wybaczania czy umiejętności jasnego wyrażania swoich opinii z poszanowaniem zdania innych. Organizacja praktykująca zespołowe uczenie się rozwija zdolności widzenia szerszego obrazu przekraczając indywidualną perspektywę.

Myślenie systemowe jest nazwane piątą dyscypliną, dlatego że integruje wszystkie pozostałe i wzmacnia je. Sztuka ta polega na dostrzeganiu powiązań jakie tworzą ze sobą elementy (działy, zespoły, podejmowane działania) w organizacji i jak one wzajemnie wpływają na siebie. To także zdolność postrzegania organizacji jako jedności z otaczającym ją światem. Firma to nie jest odseparowany byt, każda firma ściśle współdziała z otoczeniem. Takie myślenie prowadzi do brania pełnej odpowiedzialności za efekty naszych działań, za postrzeganie problemów jako coś co stworzyliśmy sami, a nie coś co zrobił nam „wróg, który jest gdzieś tam". Organizacja ucząca się nie jest doskonała ale dąży do doskonałości, wciąż tworzy rzeczywistość i dostosowuje się do zmian ponieważ ludzie, którzy ją tworzą wciąż odkrywają na nowo siebie i to w jaki sposób tworzą swój świat. Tylko takie podejście gwarantuje organizacji dostosowanie do dynamicznie zmieniającego się otoczenia i trwałe budowanie przewagi rynkowej.


Magdalena Nasierowska
Business Development Director 4 Business & People