Gdy szkolenie to za mało...

Pracownicy firmy są jej wyjątkowym kapitałem, zasobem strategicznym, w który warto i należy odpowiednio inwestować, m.in. po to, by być konkurencyjnym graczem na rynku. Strategiczne podejście do inwestycji i rozwoju pracowników pomaga organizacjom realizować ich cele biznesowe obecnie i w przyszłości. Kluczową kwestią jest taki dobór metod rozwojowych, które zapewnią nie tylko szybki zwrot z dokonanej inwestycji, również zaprocentują w przyszłości.

Najczęściej wybieraną metodą rozwoju pracowników są od wielu lat szkolenia. Dobre szkolenie to takie, które jest ściśle dopasowane do potrzeb: organizacji oraz grupy docelowej, czyli Uczestników. Często obserwujemy, że tradycyjne szkolenie to jednak za mało, bowiem bardzo ważna dla efektywności szkoleń jest aktywna postawa Uczestników, czyli gotowość do rozwoju, motywacja, wzięcie odpowiedzialności za siebie w tym procesie, chęć zmiany dotychczas prezentowanych zachowań, czy narzędzi pracy.

Prowadzone przez nas projekty szkoleniowo-rozwojowe charakteryzuje to, że przywiązujemy szczególną wagę nie tylko do tego, by szkolenie było dobre, atrakcyjne i angażujące podczas jego trwania, ale szczególnie do tego, by było efektywne. Efektywne szkolenie to takie, dzięki któremu Uczestnicy zdobędą wiedzę, umiejętności oraz/lub postawy, co sprawi, że będą prezentować kluczowe zachowania w pracy. Chcemy zapobiegać sytuacji, gdy Uczestnik szkolenia nauczył się, przećwiczył w ramach opracowanych ćwiczeń, po czym wrócił do swojej codziennej pracy, zastosował w praktyce, doświadczył pierwszych niepowodzeń i wrócił do starych nawyków/schematów działania/narzędzi.

W związku z tym dbając o efektywność prowadzonych projektów szkoleniowo-rozwojowych proponujemy naszym Klientom:

• działania realizowane przed szkoleniem,
• szkolenie,
• odpowiednie wsparcie po jego zakończeniu,

które razem pozwalają na osiągnięcie pożądanych przez pracowników i firmę rezultatów.

Z badań ASTD (The Association for Talent Development - ATD, formerly ASTD) wynika, że rozkład efektywności szkoleń to:

• 40% działań przed szkoleniem,
• 20% wpływ samego szkolenia,
• 40% działań po szkoleniu.

W ramach projektów szkoleniowo-rozwojowych staramy się o zaangażowanie jeszcze przed szkoleniem nie tylko samych Uczestników, również ich przełożonych oraz oczywiście HR. Uczestnikom szkoleń - na każdym etapie: przed, w trakcie oraz po szkoleniu - dedykujemy wiele aktywności do realizacji we własnym zakresie, przy wsparciu ww. osób. Jednym z wielu działań, do których zachęcamy pracowników przed szkoleniem jest np. wspólne wyznaczenie celu rozwojowego przez pracownika i jego przełożonego wg proponowanego przez nas formatu, czy przygotowanie przez pracownika opisu trudnej sytuacji, na którą podpowiedź chciałby znaleźć. To wzbudza zaciekawienie i zaangażowanie pracownika podczas szkolenia.

Są także aktywności, które Uczestnicy szkoleń realizują po ich zakończeniu przy naszym wsparciu, dzięki czemu kształtują swoją aktywną postawę wobec zmiany i rozwoju. Wśród takich metod są m.in. action learning oraz peer coaching.

Action learning jest procesem edukacyjnym, podczas którego Uczestnicy pracują nad określonym przez siebie problemem/sytuacją np. menedżerską, analizują własne zachowania i działania w celu wdrożenia usprawnień. Dzięki temu następuje zwiększenie zrozumienia problemu/wyzwania, poszerzenie perspektywy postrzegania omawianej sytuacji, przeanalizowanie własnych zachowań, pogłębienie refleksji, stymulowanie do niekonwencjonalnego sposobu myślenia, wzrost poczucia odpowiedzialności za problem/wyzwanie i własne działanie, wypracowanie rozwiązań i lepsze zaplanowanie przyszłych działań w oparciu o umiejętności/narzędzia doskonalone przez Uczestnika podczas szkolenia. Action learning zazwyczaj składa się z cyku spotkań grupowych odbywających się w określonym odstępie czasu (2-4 tygodni).

 

Peer coaching jest poufnym procesem, podczas którego dwie osoby pracują wspólnie, aby przedyskutować aktualne wyzwania, przed którymi każda z nich stoi, popatrzeć na nie z perspektywy drugiej osoby, rozwinąć nowe umiejętności, wymienić doświadczenia i pomysły, uczyć się nawzajem po to, by rozwiązać problemy/wyzwania zawodowe. Podczas spotkań peer coachingowych Uczestnicy nawzajem omawiają trudne przypadki z codziennej pracy, udzielają sobie wskazówek/wsparcia, omawiają możliwe zmiany oraz przekazują informację zwrotną. Korzyści, jakie płyną z tej metody to m.in. ćwiczenie umiejętności coachingowych (szczególnie istotnych w pracy menedżera), wzajemne wsparcie, motywowanie, chellegowanie, wzrost efektywności działania pracowników oraz poszerzanie sieci kontaktów. Na peer coaching składa się kilka (4-6 spotkań) odbywających się co ok. 2-4 tygodnie.

Cieszy nas to, że coraz więcej firm poszukuje efektywnych rozwiązań, doceniając zintegrowane podejście, które proponujemy i tym samym wspierając konkurencyjność swojej firmy na rynku.

Podsumowując, czy udział pracownika w szkoleniu to za mało, by korzystał on w swojej codziennej pracy z nowopoznanych narzędzi lub dopiero co rozwijanych umiejętności? Z naszych doświadczeń wynika, że nie, przy czym kluczowe jest zadbanie o motywację i gotowość do rozwoju pracowników przed, w trakcie i po szkoleniu. Dzięki temu nie pozwalamy nowej wiedzy/umiejętnościom ulecieć wraz z opuszczeniem sali szkoleniowej.

Opracowanie: Marta Jagodzińska - Konsultant, Coach, Assesor
Coach ICF ACC, autorka Modelu Perspektywy Systemowej

 

Jeśli masz pytania zapraszamy do kontaktu z nami: 4bp@4bp.com.pl