10 przykazań mistrzowskiego coachingu


Zacznę od wyjaśnienia, czym właściwie jest coaching. Zgodnie z definicją zaproponowaną przez International Coach Federation (ICF) coaching rozumiany jest jako „partnerska współpraca z Klientami w prowokującym do myślenia i kreatywnym procesie, który inspiruje ich do maksymalizacji swojego osobistego i zawodowego potencjału”. Coach, zadając Klientowi pytania i korzystając z różnych narzędzi kreatywnych, inspiruje go do znajdowania nowych rozwiązań i sposobów działania. Coaching jest zatem procesem rozwojowym, w ramach którego Coach wspiera Klienta (Coachee) w realizacji jego celu. Coaching może być jedną z najbardziej skutecznych metod rozwoju, gdy zostaną spełnione poniższe kryteria:




1. Renoma coachingu w Organizacji


Prowadziłam kiedyś coaching menedżerski dla Klienta ze znanej na rynku firmy, w której coaching nie cieszył się dobrą opinią. Był on postrzegany bardziej jako metoda otrzymywana „za karę”, niż „w nagrodę”. Znacząco wpłynęło to na przebieg pierwszego spotkania zapoznawczego z Coachee. Od samego początku dawało się wyczuć ostrożność ze strony Klienta, podejrzliwość, co do wpływu na jego dalsze losy w Organizacji oraz opór na wejście w proces. Dopiero po dokładnym omówieniu, czym coaching jest, w jakich sytuacjach jest dedykowany, jakie może dać korzyści oraz jaka jest rola w procesie każdej ze Stron, Klient zaczął zmieniać swoje nastawienie. Z tego względu warto szczególnie zadbać o „poprawne” rozumienie procesu coachingowego w Organizacji oraz przez Klientów już od samego początku. Odpowiednia komunikacja ze strony HRu odgrywa niebagatelną rolę – i to jeszcze zanim proces się rozpocznie.

2. Kompetencje Coacha


Od kilku lat obserwuję rynek coachingowy szczególnie uważnie. Niczym grzyby po deszczu wyrastają kolejne szkoły coachingowe, studia podyplomowe oraz szkolenia. Z pewnym niepokojem słucham opowieści o jedno, czy dwudniowych warsztatach, po których Uczestnik miałby mianować się Coachem. Biorąc pod uwagę złożoność ludzkiego zachowania, psychiki oraz procesów biznesowych, moim zdaniem wymagana jest bardziej profesjonalna i zaawansowana edukacja. Dlatego wybierając Coacha warto zwrócić uwagę na to, jakie szkoły, kursy skończył Coach i jaką opinią cieszą się one na rynku. Nie zaszkodzi także szczegółowa weryfikacja programu i liczby godzin praktycznych. Skoro już o tym mowa, warto zapytać Coacha o jego praktykę coachingową: z kim najczęściej pracuje (chodzi o grupę docelową, nie o konkretne nazwiska – co w coachingu jest kwestią poufną), nad jakimi celami, co go wyróżnia wśród innych Coachów na rynku, ile godzin coachingu przeprowadził, w jaki sposób dba o swój dalszy rozwój coachingowy (tak, tak, rozwija się nie tylko Klient, również Coach powinien), czy bierze udział w mentoringu i superwizji. Warto też, by Coach był członkiem organizacji coachingowej np. International Coaching Community, International Coach Federation, Izby Coachingu itp., które na bieżąco weryfikują standardy usług świadczonych przez Coachów. Można też dopytać o referencje, choć zaznaczę i przypomnę zarazem, że ze względu na poufność procesu coachingowego ich pozyskanie może być trudniejsze.

3. Odpowiedni moment na coaching


Tak, jak na wszystko w życiu, również na coaching powinien być właściwy moment. Niewątpliwym wyzwaniem zarówno dla Klienta, jak i dla Coacha może być sytuacja, gdy Klientowi właśnie powiększa się rodzina, przechodzi przez trudny osobiście/rodzinnie okres lub realizuje cele biznesowe wymagające w 100% jego zaangażowania, a nie są powiązane z celem coachingu. A gdy mówimy o coachingu biznesowym, to jego cel rozwojowy powinien bezpośrednio wspierać realizację celów zawodowych – wówczas mówimy o integracji, co także uzasadnia przydatność tej metody dla Organizacji.

4. Obszar coachingu


Czy każdy cel nadaje się na coaching menedżerski? Moim zdaniem niekoniecznie tak jest. Gdy potrzebne jest zdobycie wiedzy, rekomendowałabym książkę lub szkolenie. Z kolei, gdy chodzi o przećwiczenie pewnych zachowań/wiedzy, bardziej wskazany jest warsztat lub on the job training. Są też obszary, w których leprze korzyści przyniesie współpraca z psychologiem. Natomiast w sytuacji, gdy Klient ma chociażby podstawowy poziom wiedzy na dany temat, pierwsze doświadczenia (nie koniecznie udane) – wówczas pojawia się miejsce na coaching.

5. Dobrze sformułowany cel


Formułowanie celu na cały proces coachingowy jest podstawą jego rozpoczęcia. Im dokładniej zostanie on określony oraz zostaną wyznaczone kryteria jego realizacji (mierniki sukcesu), bym lepiej Klient i Coach będą wiedzieli, do jakiego punktu docelowego zmierzają. Oznacza to także, że po zakończeniu coachingu łatwiej będzie określić, czy i na ile był on efektywny (czy nastąpiła zmiana, w jakim zakresie i jakie dzięki temu wypływają korzyści dla Klienta i Organizacji). Nadmienię przy tym, że cel powinien być sformułowany przez Klienta, z uwzględnieniem wskazówek ze strony jego przełożonego i ewentualnie HRu, w czym może wspierać Coach poprzez kierowane pytania. |

6. Nastawienie Klienta


Pomimo nawet najlepszych chęci żaden Coach nie wykona pracy za Klienta. Zaangażowanie Coachee w proces coachingowy (nie tylko podczas sesji, przede wszystkim pomiędzy nimi), wdrażanie wniosków z sesji w codzienne działanie, obserwowanie siebie, swoich reakcji i emocji, refleksja nad własnym zachowaniem – to sedno całego coachingu. Klient powinien chcieć pracować nad sobą i być gotowym na wprowadzenie zmian w swoim zachowaniu i myśleniu. Inaczej nawet najlepszy Coach niewiele tu pomoże.

7. Zbudowanie atmosfery zaufania


Aby Klient się otworzył i zaczął szczerze mówić o sobie, należy zadbać o komfortowe warunki rozmowy. Jest to rola nie tylko Coacha, również Organizacji. Coach zobligowany jest do zachowania poufności w zakresie tego, o czym rozmawia z Klientem. Tylko wówczas jest szansa, że Klient się otworzy. Choć w teorii to oczywiste, nadal spotykam się z sytuacją, gdy przełożony Klienta, czy HR chce być informowany o szczegółach spotkań. W takim przypadku przekierowuję pytanie do Klienta – o czym on chce opowiedzieć i komu?

8. Otwartość Klienta na wchodzenie głębiej w temat


Zdaniem Steve Jobs’a „potrzeba pasji i zaangażowania, żeby naprawdę dogłębnie coś zrozumieć, przeżuć, a nie tylko szybko przełknąć”. Chcąc pracować nad zmianą zachowania Klienta, podczas sesji rozmowa odbywa się na głębszym poziomie – jego przekonań, wartości oraz tożsamości. Dzieje się tak dlatego, że za każdym zachowaniem stoi jakaś myśl, jakaś intencja. Dotarcie do korzeni i ich rewitalizacja, a w coachingu: przeformułowanie, ma większą moc. Co więcej, korzyścią, jaka wynika z tego dla Klienta jest poszerzenie samoświadomości, czyli wiedzy o sobie.

9. Cierpliwość


W dzisiejszych, coraz bardziej rozpędzonych czasach, cierpliwość staje się szczególną zaletą. Skoro Klient pracował na swoje zachowania (będące przedmiotem coachingu) latami, to trudno byłoby oczekiwać, że po jednej, czy kilku sesjach coś ulegnie zmianie. Coaching to proces (zazwyczaj miedzy 6 a 12 sesji), rozłożony w czasie właśnie po to, by dokonana przez Klienta zmiana była trwała.

10. Wsparcie ze strony przełożonego


Przełożony odgrywa znaczącą rolę. Ważne jest, by okazał Klientowi zrozumienie i chociażby na czas procesu coachingowego dał mu prawo do popełniania błędów. Przecież Klient wychodzi ze swojej tzw. „strefy komfortu”, próbuje nowego (często nieznanego sobie wcześniej) podejścia, próbuje odnaleźć się w innych okolicznościach. Przydatne jest też udzielanie na bieżąco informacji zwrotnej przez przełożonego dla Klienta w sposób motywujący, czyli docenianie starań, zaangażowania, pierwszych sukcesów. W prowadzonym przez nas coachingu menedżerskim szczególnie o to dbamy i znajduje to swoje odniesienie w autorskim Modelu Perspektywy Systemowej.

Z powyższego wynika, że powodzenie procesu coachingowego zależy w dużej mierze od Klienta, jego przełożonego, HR-u, kultury organizacyjnej oraz Coacha. Zadbanie o wymienione wyżej punkty w trakcie całego procesu może sprawić, że zwrot z inwestycji w tę metodę rozwoju będzie jeszcze większy.

Opracowanie:
Marta Jagodzińska, Menedżer Rozwoju Coachingu, Coach ICF ACC