A miało być tak pięknie...
Jak zapobiec coachingowej katastrofie?


Indywidualny coaching menedżerski zakłada pracę Klienta z Coachem, co oznacza, że w procesie biorą udział dwie osoby. Takie podejście, choć w pełni zgodne z klasyką coachingu, jak wynika z naszych obserwacji nie zawsze wystarcza, a czasem wręcz prowadzi do katastrofy. Na przykład może okazać się, że Klient w pełni zrealizował cel coachingu, wprowadził zmiany w swoim zachowaniu i myśleniu, natomiast w praktyce okazuje się, że zarządzany przez niego zespół nie potrafi się w tej sytuacji odnaleźć. Konsekwencją tego mogą być częstsze zwolnienia lekarskie podwładnych Klienta, spadek motywacji, realizacja zadań na niższym, niż do tej pory poziomie, a w skrajnych przypadkach odejścia wartościowych osób. Cierpią na tym pracownicy, wyniki biznesowe, Organizacja oraz HR, który zwiększa intensywność prowadzonych rekrutacji. Pracownicy byli bowiem przyzwyczajeni do innych zachowań menedżera, a wraz ze zmianą jego podejścia możliwe, że zmienią się też oczekiwania wobec nich samych.

Inny przykład: relacje między Klientem a jego Przełożonym pogarszają się, narasta konflikt, który destrukcyjnie wpływa na podwładnych, współpracowników oraz Klientów. Każdy z nich zaczyna grać do swojej bramki. W wyniku coachingu Klient zmienił swoje postępowanie i ta zmiana jednak nie do końca jest po drodze Przełożonemu. Bo czym innym jest chcieć zmiany, a zupełnie czym innym w nią wejść i zaakceptować jej konsekwencje. Z tego względu my idziemy o krok dalej i prowadzony coaching menedżerski opieramy na autorskim Modelu Perspektywy Systemowej.

Model Perspektywy Systemowej (nie należy mylić z coachingiem bazującym na ustawieniach systemowych) uwzględnia od samego początku zaangażowanie w proces coachingowy bezpośrednio: Klienta (Coachee), Przełożonego i HR. Rozpoczynamy od dokładnej analizy sytuacji oczami każdej ze Stron. Weryfikujemy także wpływ prezentowanych przez Klienta zachowań na jego bliższe i dalsze otoczenie biznesowe. Jakie są tego konsekwencje? Dowiadujemy się też, z czego wynika potrzeba zmiany. Jaka zmiana jest oczekiwana i w ślad za tym, dokąd ma doprowadzić Klienta i Organizację. Na kogo w największym stopniu może to wpłynąć i jak? Kolejnym krokiem jest spotkanie trójstronne z ww. osobami oraz Coachem, podczas którego omawiamy wnioski, a Klient wraz z przełożonym, przy wsparciu Coacha, ustalają cel coachingu i kryteria jego realizacji (mierniki sukcesu). To jest także dobry moment, by omówić zaangażowanie w proces rozwojowy każdej ze Stron. Mamy do tego specjalnie opracowane narzędzia, dzięki którym komunikacja w tym zakresie staje się przejrzysta.


Ważną rolę w całym procesie odgrywa Przełożony Klienta. Jego pozytywne zaangażowanie się, bieżące wspieranie Klienta, przyzwolenie na popełnianie błędów (wszak Coachee zaczyna inaczej postępować, możliwe, że w sposób wcześniej sobie nie znany i nie przećwiczony) oraz udzielanie motywującego feedbacku jest tutaj kluczowe. Z naszych doświadczeń wynika, że wpływa to korzystnie na relacje między Przełożonym a Klientem, często stają się one bardziej szczere, przyjazne, a komunikacja otwarta.

Z kolei już w trakcie procesu włączamy pośrednio także: Podwładnych Klienta (Coachee), jego Współpracowników i Interesariuszy jako źródła informacji o zachowaniach i postawie Coachee. Dzieje się to już z inicjatywy Klienta (jako odpowiedzialnego za swój rozwój i sprawczego) i jest szczegółowo omawiane także podczas indywidualnych sesji z Coachem.

Kropką nad „i” jest wspólne podsumowanie i zakończenie procesu, w którym bierze udział Klient, Przełożony oraz HR, jak również zaawansowane badanie efektywności coachingu, z odniesieniem do określonych na początku mierników sukcesu. Stosowany przez nas Model Perspektywy Systemowej uwzględnia wpływ wypracowywanych przez Coachee rozwiązań na jego otoczenie zawodowe. Dzięki temu coaching menedżerski i rozwój Klienta jest mocno osadzony w realiach Organizacji i procesach biznesowych, co wpływa korzystnie na podniesienie jego skuteczności i trwałość wypracowywanych rozwiązań.


Opracowanie:

Marta Jagodzińska, Menedżer Rozwoju Coachingu Coach ICF ACC, autorka Modelu Perspektywy Systemowej