Jak znaleźć następców na kluczowe stanowiska - czyli co może być lepsze niż Development Center?

2013-10-14

Pogłębiona diagnoza menedżerska - trafne i sprawne badanie kompetencji.

 

W ostatnim roku niezależnie od dwóch naszych Klientów z różnych branż, reprezentujących duże organizacje, otrzymaliśmy zlecenia dotyczące wewnętrznej rekrutacji do kadry zapasowej, czyli osób, które powinny być przygotowane na kluczowe stanowiska w firmie. Oczekiwali od nas jasnych odpowiedzi, kto jest gotowy do objęcia stanowiska lub kiedy będzie i jakiej inwestycji będzie wymagać decyzja o awansie, by zapewnić tej osobie sukces. Charakter każdej z organizacji powoduje, iż zatrudnianie osoby z zewnątrz niesie bardzo wysokie prawdopodobieństwo porażki z uwagi na specyficzną i unikalną kulturę organizacyjną, nieformalny sposób komunikacji i niski poziom formalizacji procesów lub wysokie kwalifikacje związane z branżą, wymagane na danym stanowisku. Organizacje te zauważyły również tendencję, którą potwierdzają nasze badania dotyczące wzrostu rotacji pracowników i spadku zaangażowania, gdy firmy zbyt często stawiają na rekrutację zewnętrzną. W niektórych organizacjach przegląd kadr związanych z sukcesją miał dotychczas charakter doraźny, ale coraz częściej rekomendujemy, aby działania te przekształcały się w przemyślany i ustrukturyzowany proces, którego skuteczność jest mierzona. Przeglądy tego typu stanowią też idealny punkt wyjścia do planowania rozwoju dla osób, które w krótkim czasie przejmą największą odpowiedzialność za wyniki firmy oraz jej przyszłość.


Pomiar kompetencji - wymaganie wyższej trafności badania

Nasi Klienci oczekiwali stworzenia przez nas diagnozy, która będzie miała trafność większą niż 64% uzyskiwane w dobrze przygotowanym Development Center i innych tradycyjnie stosowanych narzędziach. Każde narzędzie, nawet najlepiej sporządzone, ma swoje ograniczenia niezależnie od tego, czy są to cenione przez nas normatywne testy psychometryczne, ocena 360 czy Develoment Center. Zastosowanie każdej z metod stanowi inne wyzwanie. Z jednej strony każda przynosi unikalne dane, które pokazują istotny fragment organizacyjnej lub indywidualnej sytuacji, ale z drugiej strony słabe strony metody są czasami wykorzystywane jako zarzut do badania i osłabiają przekaz oraz wpływ wniosków i rekomendacji. Dlatego tak ważne jest dobranie metody badania postaw i umiejętności do celu i sytuacji organizacyjnej oraz wyraźne i rzetelne komunikowanie celu, korzyści oraz ograniczeń pomiaru.
Wierząc, że każdą zmianę i podróż rozwojową należy zacząć od rzetelnej diagnozy, postawiliśmy sobie za cel zniwelowanie słabych stron pomiaru. Dlatego stworzyliśmy Pogłębioną Diagnozę Menedżerską, która łączy różne typy narzędzi do badania postaw i umiejętności.

Umiejętny dobór narzędzi spowodował dwa istotne efekty:
1. Znaczący wzrost trafności, gdyż ta sama poszukiwana kompetencja sprawdzana jest różnymi narzędziami. Spójność wyników daje o kilkadziesiąt procent większą gwarancję, a niespójności wskazują obszary ryzyka diagnozy, które możemy interpretować i dostarczyć dodatkowych informacji np. gdy dana kompetencja lub postaw ujawnia się w ocenie 360, ale nie jest widoczna na Development Center.
2. Słabe strony jednego narzędzia są uzupełniane w innym. Kompleksowość takiego podejścia ogranicza dyskusję o wynikach i pozwala szybko przejść do planowania i działania.


Pogłębiona diagnoza menedżerska - zastosowane narzędzia i badania

W przypadkach naszych Klientów zastosowaliśmy:

Normatywny test psychometryczny MTQ48, który mierzy postawę efektywności własnej w działaniu,
Normatywny test psychometryczny ILM72, który pokazuje długookresową skuteczność przywódczą oraz styl przywódczy,
Test normatywny postaw wobec pracy,
Indywidualny Development Center i wywiad kompetencyjny,
Ocenę 360 narzędziem unikalnym na skalę europejską - Overview 360.

Dobre połączenie tych narzędzi pozwala na pewne potwierdzanie poszukiwanego profilu dzięki sprawdzeniu go na kilka sposobów. Dzięki takiemu podejściu możemy mówić o „polach pewności" oraz „obszarach ryzyka" oraz je interpretować. Zaufanie, które uzyskaliśmy u naszych Klientów, wynika właśnie z takiego podejścia.

Tradycyjna diagnoza zajmuje za dużo czasu

W obu firmach poważnym ograniczeniem projektowym był czas, jaki menedżerowie mogli poświęcić na cały proces. Dla naszych Klientów było bardzo ważne, aby pomiar był postrzegany jako ważny, ale nie uciążliwy. Zależało im również, aby akcent był położony bardziej na refleksję i planowanie rozwoju niż sam proces pomiaru. Dlatego też Pogłębiona Diagnoza w znaczącej części jest realizowana on-line i nie wymaga całodziennego oderwania od pracy. Spotkania diagnostyczne, feedbackowe i rozwojowe mieszczą się w 1,5-godzinnych sesjach, łatwo więc je wkomponować w kalendarz menedżerski.

Indywidualne podejście budujące prestiż badania

Zasadą 4business&people jest zastosowanie metodologii coachingowej w sesjach feedbackowych. Dzięki temu uzyskujemy poważną refleksję uczestników nad konsekwencjami biznesowymi własnej postawy i umiejętności, motywacją do zmiany i odpowiedzialnością za własny rozwój.W czasie całego procesu z uczestnikiem kontaktuje się jeden coach i często kontynuuje z nim współpracę w coachingu, który jest naturalnym kolejnym krokiem w rozwoju. W ten sposób podkreślamy Indywidualny charakter działania, a menedżerowie postrzegają to podejście jako wyraz szacunku, docenienia i dbałości o rozwój ich potencjału.

I co jeszcze?

W procesach Pogłębionej Diagnozy Menedżerskiej, która ma też często charakter tylko rozwojowy, aktualnie jest ponad 150 uczestników z 5 organizacji. Inne cele, które z powodzeniem są realizowane w tej metodologii to:

-przeglądy kadr przy przejęciach i fuzjach organizacji,
-budowanie indywidualnych ścieżek rozwojowych,
-trafny dobór narzędzi rozwojowych,
-optymalizacja kosztów rozwojowych.

Oba projekty pokazały nam konieczność innowacyjnego podejścia do kompleksowości badań oraz stosowanych narzędzi i zapewnienia indywidualnego podejścia do każdego z kluczowych pracowników. Wysoka ocena procesu (w skali 1-5 uzyskaliśmy średnią satysfakcję na poziomie 4,6!), dana nam przez menedżerów i project menedżerów w obu organizacjach, daje nam pewność dobrego połączenia oceny kompetencji i rozwoju, które stanowi istotną wartość dodaną dla procesu wyłaniania sukcesorów. Z ogromnego zainteresowania i satysfakcji naszych klientów z przeprowadzonych przez nas prac wnioskujemy, że być może jest to początek nowego trendu w tego typu działaniach.