Frustracje związane z przeprowadzaniem zmian

2014-05-14


W 4business&people mówimy zwykle, że są dwie główne okazje do przeprowadzania zmian:
Inspiracja oraz Frustracja.


Bez złudzeń - frustracja jest silniejszym bodźcem i bardziej skutecznym - niestety! Zmiany można przeprowadzać ze łzami w oczach lub - jeśli nie z uśmiechem na ustach - to w bardzo konstruktywnej atmosferze. Czemu więc tak często wybieramy drogę emocjonalnie trudniejszą?


Jest wiele przyczyn:


1. Ignorowanie potrzeby zmiany. Kiedy długo ignorujemy potrzebę zmiany, negatywne skutki tej decyzji będą dotkliwe i będzie ich więcej. Na przykład nie reagujemy na pierwszą informację o wadach naszej usługi lub produktu. Produkt nie jest wstrzymany do poprawy. Efekty: kliku naszych klientów dowiedziało się o swojej słabej jakości z prasy, wraz z resztą ich klientów. Utrata zaufania kosztowała dużo pieniędzy i pracy całej organizacji.


2. Efekt gotowanej żaby.
Drobne, negatywne zmiany nie są łatwe do spostrzeżenia i nie są zwykle dotkliwe czy emocjonujące. Łatwo je przeoczyć. Efekty jak wyżej.


3. Lęk przed odpowiedzialnością.
W części korporacji przyznanie się do niedociągnięć czy błędów jest równoznaczne z wypowiedzeniem pracy. Racjonalizując, część menedżerów wiedząc, że jest źle, „zamiata sprawy pod dywan", tak długo, jak to możliwe, szuka „kozła ofiarnego", przekazuje swoje zadania do innego działu z „ważnych powodów"... Zmiana zawsze wymaga „stanięcia w prawdzie", odpowiedzialności i odwagi - takie postawy są związane z dojrzałością menedżerską. Nie jest to rzadki zasób, ale często niszczony niezdrową kulturą organizacyjną.


4. Dolina płaczu.
Każda zmiana to wytrącenie z rutyny, pełnej pewności i bezpieczeństwa. Jest to element związany z ludzką naturą. Nie ulega zmianie. Z drugiej strony jako gatunek nasza zdolność do adaptacji jest zdumiewająca. Chodzi więc nie o kompetencje lecz emocje i postawy. Zarządzanie początkową fazą zmiany, gdzie lęk, złość są czymś naturalnym, pozwala na „spłycenie" doliny i „przerzucenie kładek", tak, aby zmiana przebiegła sprawnie. Taki standard zarządzania jeszcze długo w Polsce nie będzie rutyną. Do tego czasu strajki, protesty, brak zaangażowania, różne formy sabotowania zmian będą czymś normalnym. Wiele organizacji po analizach biznesowych spodziewało się efektu synergii, który nie nastąpił. Kolejny punkt lepiej wyjaśnia dlaczego.


5. Zmiana ma trzy główne poziomy: formalny
(kierunek i konkretny cel zmiany), operacyjny (projekty i działania wdrażające), społeczny (przygotowanie ludzi do akceptacji i poparcia zmiany działaniem). O ile poziom formalny zwykle podlega diagnozie i analizom, drugi jest prowadzony z większą lub mniejszą poprawą, to bardzo niewiele zmian uwzględnia poziom trzeci - wymiar społeczny zmiany. W jednej z branż podlegającej restrukturyzacji od 20 lat, 6 projektów na 6 nie ukończono. Jeden z menedżerów skomentował to tak: „W żadnej z tych zmian, nie uwzględniliśmy czynnika ludzkiego - potencjału, kompetencji, postaw oraz emocji. To był kolosalny błąd. Mimo, że plany były słuszne, ponieśliśmy porażkę".


Klientami 4bsuiness&people są osoby, które odważnie podchodzą do zmian. Rozumieją, że zmiany są naturalne i nieuniknione. Są proaktywne i reagują na potrzeby zmian we właściwym czasie. Nasza rola jako firmy to dobrze zadbać o poziom społeczny zmiany. Niedoceniany a jednak krytyczny, jak uczy doświadczenie.


Jako lider w usłudze „Przeprowadzanie organizacji przez zmiany" będziemy pomocni tam, gdzie ma się wydarzyć pozytywna i rzeczywista zmiana.
O inspiracji w zmianie następnym razem...